TEST DEG SELV side 216

Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29, bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Forarbeider nevner som eksempel på lovlig forskjellsbehandling utlysing av stilling for menn til å spille mannlig rolle i en film. Det skal derfor svært mye til for at en stillingsannonse er lovlig hvis den gir uttrykk for at bare det ene kjønn kan søke. I en forskrift (FOR-1998-07-17) er det gitt adgang til positiv særbehandling av menn for å stimulere til bedre kjønnsbalanse blant de som jobber i barnehager, grunnskoler og barnevernsinstitusjoner.

Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker personer av en bestemt alder, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Lovlig aldersdiskriminering må være nødvendig for å oppnå et saklig formål.

Bedrifter kan ha aldersgrenser som er lovlig fastsatt i lov eller tariffavtale. Tilsatte kan sies opp uten begrunnelse når de når slike aldersgrenser, og da er det heller ikke ulovlig aldersdiskriminering at en utlyst stilling ikke er tilgjengelig for personer som har overskredet aldersgrensen.

For personer under lovlig aldersgrense er det forbudt å diskriminere på grunn av alder, men det kan tenkes unntak, for eksempel i stillinger som krever fysisk styrke, og stillinger der den tilsatte skal jobbe med unge kundegrupper.

Aldersdiskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også innkalling til intervju, jf. LDL § 29(1). I LDN-2015-35 (Glassmesteravgjørelsen) ble en 52 år gammel ikke etnisk norsk glassmester ikke innkalt til intervju. Nemnda kom til at han ble aldersdiskriminert.

For å motvirke diskriminering er det i henhold til aml. § 13-4 forbudt å be om enkelte opplysninger i utlysningen eller på «annen måte». Det siste omfatter blant annet jobbintervjuet.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbyr innhenting av en rekke opplysninger som kunne vært brukt til ulovlig diskriminering. Det er for eksempel forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn. «Har du barn?» er et lovlig spørsmål, men ikke spørsmålet «Har du planer om å få barn?»

Det er også forbudt å innhente opplysninger om religion og livssyn. Det er derfor forbudt å spørre om søkeren tror på Gud, eller om han eller hun er hedning, med mindre det dreier seg om en religionsutøvende stilling i et trossamfunn eller en organisasjon med religiøst formål. Søker du på en stilling som lektor i en kristelig, privat skole er det lovlig å spørre om du tror på Gud.

I tillegg er det forbudt å spørre om seksuell orientering. Det er derfor ikke tillatt å spørre om søkeren er lesbisk, homofil eller heterofil.

For øvrig er det tillatt å spørre om helse, ekteskapelig status, om søkeren har familie og barn. Det er for eksempel tillatt å spørre søkeren om han eller hun har oppfylt merkekravet i Birkebeinerrennet.

Arbeidsmiljøloven opererer med følgende former for tilsettinger:

• Fast tilsetting
• Fast tilsetting med prøvetid
• Midlertidig tilsetting

Fast tilsetting er hovedregelen, det følger av aml. § 14-9(1). Som fast ansatt har du et betydelig vern mot usaklig oppsigelse.

Fast tilsetting med prøvetid gir deg og arbeidsgiveren en periode på inntil seks måneder for å finne ut om du passer til jobben. Personer ansatt på prøve har et betydelig vern mot usaklig oppsigelse i prøveperioden, selv om vernet ikke er like sterkt som for andre fast tilsatte.

Midlertidig tilsetting er tilsetting i midlertidige jobber. Slik ansettelse må, for å være lovlig, fylle ett av vilkårene i aml. § 14-9(1).

Midlertidige arbeidsavtaler er i henhold til § 14-9(1) bokstav a–e lovlige når arbeidet er av midlertidig karakter, eller tilsettingen av andre grunner er ment å være midlertidig. Tilsetting i vikariater, praksisarbeid som lærling eller jobb som fotballspiller er eksempler der det er behov for midlertidige arbeidsavtaler.

Det er også lovlig med midlertidig tilsetting i en periode på inntil tolv måneder, jf. § 14-9(1) bokstav f. Dette er en generell regel der arbeidsgiveren ikke behøver å dokumentere behovet for midlertidighet.

Den tilsatte har krav på skriftlig arbeidsavtale, jf. § 14-5. Krav til arbeidsavtalens innhold er satt inn i § 14-6. Blant de viktigste elementene er en beskrivelse av arbeidet, tidspunktet for arbeidstart, opplysninger om prøvetid eller midlertidighet, oppsigelsesfrister og kanskje det aller viktigste: avtalt lønn.